報刊目前面臨的困境 淺析人力資源會計面臨的困境及對策



???? 人力資源會計產生于20世紀60年代的美國,首先由赫曼森明確提出了人力資源會計這個概念。1973年,AAA下屬的人力資源委員會(CHRA)發表報告對人力資源會計作出了積極的評價,更是推動了人力資源會計的發展。但是人力資源會計的推廣施行并非一帆風順,由于它面臨一系列問題,發展陷入了低谷,在隨后的20年時間里幾乎停滯不前。到了20世紀末,隨著知識經濟的到來,人力資源會計才逐漸被人們重視起來。

  一、人力資源會計面臨的困境

  (一)人力資源的確認與計量問題

 報刊目前面臨的困境 淺析人力資源會計面臨的困境及對策
  財務會計概念公告規定,一個會計事項若要加以確認,必須滿足四條標準:可定義、可計量、相關性和可靠性。人力資源基本符合資產的定義,但是它的可計量性和可靠性受到質疑。傳統的人力資源計量模型有成本計量方法和價值計量方法,其中:歷史成本法只將人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本,根本不能揭示人力資本的真正成本;重置成本法考慮了人力資源的價值變化,反映了人力資源的現實價值,但是在重置過程中帶有人為估計的因素,使得價值更容易被人為操縱。

  (二)人力資源的列報問題

  從西方國家試行人力資源會計的會計實務中可看出,人力資源會計信息一般只使用于企業內部,并不對外公布。其原因大抵有三:1.公認會計原則(GAAP)至今未要求企業在對外公布的財務報表中披露人力資源信息,企業提供與否完全出于自愿;2.人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和計量方法,所以有關人力資源會計信息的質量尚存疑問;3.人力資源會計計量過于深奧復雜,可能有違“效益>成本”這個約束條件。于是,人力資源會計長期以來只將招募過程中發生的費用資本化,或將人力資源的工薪進行折現。但是,這樣披露的信息并不可靠,人力資源的真實價值未得到真實體現。

  (三)會計環境方面的制約

  1.經濟環境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未形成,人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎,阻礙了人力資源會計的推行。

  2.相關的會計法規未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等內容,從而導致了人力資源會計在計量、核算信息披露等方面缺乏權威、統一、標準的參考和約束,阻礙了人力資源會計的大規模應用。

  3.控股股東利益保護因素的制約。由于國內多數企業中控股股東有權決定企業的利潤分配,而人力資源會計允許人力資本參與企業利潤分配,這將會影響現有股東的利益,因此控股股東勢必會阻礙人力資源會計的推行。

  二、解決的對策

  (一)人力資源的會計確認

  在知識經濟時代,人力資本成為最稀缺資源,變為決定企業長遠發展和具有持久競爭力的重要因素。人力資本應為混合權益,一方面人力資源所有者平時從企業中定期取得固定報酬,另一方面,由于企業合法地占有了人力資源的超額效用即利潤,人力資本所有者應該擁有剩余索取權。在取得人力資源的同時,確認一項資產減少,一項負債增加和一項所有者權益增加。其中,借記“人力資產”,貸記“銀行存款”,反映企業對其控制的人力資源的追加投入價值;借記“人力資產”,貸記“長期應付款”,反映人力資源取得的固定報酬,用未來薪酬貼現法計算,表示人力資源的基本價值。借記“人力資產”,貸記“人力資本”,反映管理型人力資本的潛在價值及其對企業權益的分享。

  (二)人力資源的會計計量

  人力資源根據其一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力等進行劃分,可分為:生產型人力資源和經營管理型人力資源。生產型人力資源市場趨同于完全競爭市場,這些人力資源的價值可利用群體計量模型如工資貼現法進行計價。高技能、管理型人才對企業的發展至關重要,他們是企業的稀缺資源。這類資源不能采用傳統的模式,而要充分體現經營管理者才能的實際價值,否則將不足以實現激勵作用。對這類人力資源可在計量其基準價值的基礎上,借鑒模糊計量的方法,并結合一些財務與非財務業績指標進行綜合計價。

  1.對基準價值的確定可采取歐洲看跌期權(option)模型。企業內部應當設置合理的激勵機制,將經營管理型人力資源作為一種生產要素賦予其一定的剩余索取權,并通過期權模型確定其基準價值。假定按期權模型確定的基準價值為A。

  2.由于企業家人力資本價值確定的復合性我們必須考慮企業家從事管理的若干方面,單純的貨幣計量不能全面反映企業家人力資本的價值。我們需要從管理能力、工作態度、團隊精神、創新能力等方面評價和模糊計量,然后計算企業家人力資本模糊計量的隸屬度B。

  3.企業家人力資本的計量與其經營業績密切相關。要從企業的持久盈利能力、長短期償債能力、盈利能力、競爭優勢及社會責任等諸方面來衡量企業家人力資本的貢獻。我們可以選取相應的指標,并賦予一定的權數,計算出綜合評價指數C。

  4.在基準價值的估價、模糊計量、業績綜合評價的基礎上,計算出企業家人力資本的市場價值(或潛在價值)V=A?B?C。

  (三)人力資源的報告

  由于目前人力資源的計量還未完全滿足可靠性原則,將它完全列入當前財務報表中時機還未成熟,因此,可以考慮把可以可靠計量的人力資源成本列入財務報表中,而把人力資源的基本價值和潛在價值列入到另外一張財務報表中,也就是人力資源資產負債表。對非財務的信息,如人力資源的基本情況表、人力資源滿意度、工作狀況調查表等等,通過非財務報表(人力資源報告)的形式來反映。

  (四)改善人力資源會計環境

  1.重視人力資源會計環境的研究。我國應基于不同的環境進行人力資源會計的研究,組建由人力資源管理部門和財會部門共同參與的人力資源會計,安排專門的人員進行理論學習和研究,結合具體情況設計適合本企業的人力資源會計制度。

  2.完善人力資源市場。目前,我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展,但仍不完善,企業家市場幾乎不存在。因此,我國應大力發展人力資源市場,為人力資源會計的實施提供完善的市場環境。

  3.完善我國的會計制度,使之成為包括物力資本和人力資本兩大體系的會計制度。

  4.提高人力資源法制化程度,對企業擁有的人力資源,要用法律法規加以確認,對其交換也應有一定的法律規范;對中途違約離職的職工也應有相應的處罰,以保證企業人力資源的相對穩定性。

  5.完善企業的用人機制。降低企業因人才流失而造成的損失,保障企業人力資源投資收益,注重對人才的保護。同時,要大力加強在人才培訓方面的投資。

  [1]張文賢.人力資源會計制度設計,上海:立信會計出版社,2000.

  [2]李忠民.人力資本—一個理論框架及其對中國一些問題的解釋,北京:經濟科學出版社,1999.

  [3]趙倩,趙睿霞.當前人力資源會計發展所面臨的困難,遼寧經濟,2004(2).

  [4]王蕊.人力資源會計的確認與計量透視,財會月刊,2003(13).

  

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