人力資源會計 企業人力資源會計應用的障礙與對策



一、研究背景

人是知識的創造者和擁有者,人通過自身所具有的聰明才智成為社會財富的最主要的創造者。人力資源是最重要的資源,被提升到重要的戰略地位。目前,我國企業有著充分的人力資源自主權,企業為了留住或者吸引人才,就必須員工薪酬、福利、培訓、工作環境、企業文化等方面下功夫,而這些注定要加大企業的開支,但這些開支的效果如何,創造多少經濟效益是企業管理者最關心的問題,這就給會計人員提出了更高的要求,要求會計人員確認和計量人力資源的成本及其價值,考核人力資源的投資效果,人力資源會計在提供人力資源信息方面有著不可替代的作用。

二、知識經濟背景下人力資源會計內涵界定

企業是一個以盈利為目的的組織,對人力資源的投資效果非常關注,他們在對人力資源優勝劣汰,提高企業人力資源的價值,使企業有持續的發展動力,使企業價值最大化。而人力資源的價值是一個比較模糊的印象。要把這些模糊的印象具體化,就需要關于企業人力資源的全面信息,而會計可以提供人力資源成本、投資和收益等方面的信息。

人力資源作為一項企業過去的交易或事項形成的資源、作為一項被企業所擁有或控制的資源,并且作為一項預期能夠給企業帶來未來收益的資源,可以成為企業的資產。“人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計的信息,并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。”[1]人力資源會計的主要目的是便于把人作為組織的資源而進行管理。這樣我們可以把它稱為人力資源管理會計——會計應用于人力資源的管理[2]。知識經濟時代到來了,人力資源管理重要了,人力資源會計就要由管理會計納入財務會計。 [3]

三、我國人力資源會計運用存在的主要障礙

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 人力資源會計 企業人力資源會計應用的障礙與對策
目前,企業對人力資源會計核算方面是空白,人力資源會計在企業中也沒有付諸實踐,而政府和企業又迫切地需要人力資源方面的信息,這要求我們把人力資源會計應用到企業的會計核算中去,而人力資源會計在運用中還存在著很多障礙。

1.對人力資源會計認識存在著觀念障礙

傳統會計的思想和觀念已經在財務人員及企業管理者的頭腦中根深蒂固,人力資源會計是會計的一個新的領域。人才是企業核心競爭力、是企業最重要的資源,但人有自主性和能動性,與物質資產很多不相同的性質,怎樣把人力資源會計納入到會計核算體系中去,還存在著很大的分歧。很多人把人力資源和人兩個概念混淆了,認為對人力資源明碼標價有損人的尊嚴。人力資源是勞動力,而人是勞動者。勞動力是可以當作商品的,把這兩個概念等同起來導致人力資源會計認識上存在觀念障礙。

2.人力資源會計與企業文化不相適應

企業文化包含企業擁有者和員工共同認可的價值觀,是企業精神的總和。企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、規范功能等,對改進企業人力資源管理具有重要意義。企業文化都是以人為載體,大多數企業管理者急功近利,不了解企業文化戰略的意義,忽視企業員工的價值,不重視對人力資源的投入和人才的培養,把企業的成功歸功于領導者個人的成功,不重視人才的流動對企業產生的影響,這種企業文化的缺失導致企業人力資源管理事倍功半,并對人力資源會計的實施產生消極的影響。

3.關于人力資源權益的法律不完善

必須有相關的政策和法律制度保障人力資源會計的實施。這包括:(1)勞動產權沒有有效界定。現在的公司制度和公司法,都是按照資產的所有比例對企業利益進行分配的,不承認或者只是較少承認勞動產權。只有個別擁有專有技術或知識的人才能獲得一部分企業利益分配的權益。其他勞動者根本不可能獲得分配權。第二是會計準則有待完善。會計準則是財務工作者進行會計核算和成本管理的總的指導方針和理論依據。目前還沒有人力資源會計方面的準則,這使得在人力資源核算沒有一定理論為指導的,賬務處理方面缺乏依據,沒有統一的確認和計量的標準。

4.人力資源本身存在著差異性

人力資源本身具有很大的差異性,這是人力資源不同于其他物質資源的重要特征。人力資源個體之間的差異很大,每個人都有著不同的智力水平、創新能力、健康狀況等,形成千差萬別的個體。而單獨個體各種能力的簡單加總也不能等于這些個體組成的一個團隊的能力。而個體的人或者一個團隊都是容易受客觀環境的影響的,在不同的企業文化,不同的管理模式的企業發揮的作用截然不同。這就給人力資源會計核算帶來很大的困難。

四、推進人力資源會計在企業管理中應用的具體對策

人力資源是企業的一項重要資源,不對其加以計量就不能反映企業的真實價值。在我國企業應用人力資源會計,應結合我國企業的實際情況,從易到難,走一條漸進式發展之路。

1.建立正確的人力資源會計理念

人力資源會計確認與計量的不是人的外表、品格、尊嚴等,而是人力資源在開發、管理和使用過程中的投入及產出,核算的是人力資產在價值創造中的作用,對企業收益的貢獻。人力資源在企業生產經營活動中人的作用不可忽視,人力資源會計就是將這個作用的量化,最后通過貨幣來反映的過程。政府督促建立正確的人力資源價值觀念,改變人們長久以來傳統道德價值觀念,讓人們認識到人力資源會計是對人擁有的知識、對企業貢獻的大小進行評價,并不是對人本身的評價。

2.完善有關保護人力資源的法律法規

首先,需要對勞動產權進行界定。人力資源會計把人力資源作為企業的一項資產進行核算,是人力資源取得利潤分配權的基礎。這要求制定法律和人力資源會計準則,使人力資源核算有章可循。修改公司法等相關法律,激勵勞動者的積極性和創造性,把人力資源優勢轉化為人才優勢。其次,是要明確勞動者權益。第三,是需要建立健全人力資源會計信息披露制度,總之我國人力資源會計推行需要完善與之相適應的法律法規。

3.定位企業人力資源部門的性質和地位

現代企業中,人力資源部門已經從一個職能部門轉化為與其他部門有著緊密合作關系的生產和產生效益的部門,共同創造企業價值。人力資源部門產生的效益是無形的,它通過設置適合企業的績效管理,通過對人力資源正確的取得、管理和使用得到比同行業更多的利潤。在企業中推進人力資源會計的應用,應該重新對人力資源部門進行定位,提升人力資源部門的地位。

4.積極采取措施提高財會人員素質和人力資源會計的相關技術

一方面要加強對財務人員關于人力資源會計業務知識的培訓,提高財務人員的綜合素質,改變他們知識結構單一的缺點;一方面要加強財會人員職業道德教育。人力資源會計需要主觀判斷的地方比較多,這需要防止他們以此來提供虛假會計信息,誤導決策者。實施人力資源會計的企業必須基于自己的環境進行人力資源會計研究,提高企業信息化水平。

人力資源作為知識的載體,對社會經濟的影響將越來越大。只要我們要合理借鑒人力資源會計方面的理論,并結合企業的實際情況,總結經驗,制定實施細則,政府給予人力財力上的支持,就能積極推動人力資源會計的實行。

參考文獻:

[1] 陳仁棟.人力資源會計[M],北京:中國財政經濟出版社,2005:34。

[2] 弗蘭霍爾茨.人力資源管理會計[M].上海:上海翻譯出版公司,1986:1.

[3] 梁水源.對人力資源會計學科歸屬的探討[J].經濟問題,2004.  

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